Att leda scenkonstverksamhet under en pandemi

 

Evenemangsbranschen har varit en av de värst krisdrabbade branscherna i spåren av pandemin. För att klara av situationen har branschen fått anpassa sig och vara kreativ. Vi har pratat med Mikael Brännvall, vd för Svensk Scenkonst, om hur man bär sig åt för att leda en verksamhet genom en kris.

 

Bransch- och arbetsgivarorganisationen Svensk Scenkonst samlar bland annat teatrar, operahus, danskompanier och orkestrar. Organisationens medlemmar består av både offentligt finansierade och privata verksamheter, som exempelvis nationalscener, regionala teatrar, stadsteatrar och privatteatrar. Även temaparker som ägnar sig åt scenkonst såsom Junibacken, Astrid Lindgrens värld och High Chaparall, hör till medlemmarna. Totalt har organisationen 115 medlemmar som alla drabbats hårt av pandemin, restriktionerna och begränsningarna gällande publikantal.

 

Den allra största utmaningen var omställningen under förra våren, när man nåddes av beskedet att planerade föreställningar fick ställas in på obestämd framtid för att minska smittspridningen.

 

– Förra året fick medlemmarna ställa in totalt 12 000 föreställningar och konserter. Tillsammans har medlemmarna fram tills nu förlorat ungefär 50 miljoner i biljettintäkter i veckan.

 

Kreativiteten blev räddningen

 

Nummer ett på prioriteringsordningen har varit att hjälpa medlemmarna genom krisen genom information, rådgivning och förhandlingar med politiker, förklarar Mikael. Samtidigt har medlemmarna visat på en otrolig kreativitet när det gäller att hitta lösningar för att nå ut med konst till publiken trots begränsningarna, berättar Mikael.

 

– Många har ställt om och fortsatt spela på scenerna utan fysisk publik, men med en stor digital publik. Det hade man tidigare ägnat sig åt under många år i mindre skala, men nu har digital överföring fått ett rejält uppsving.

 

Konstnärliga grupper har även hittat sätt att spela för publik utomhus på ett säkert sätt, bland annat vid ålderdomshem.

 

– När covid var som hårdast förra året, kunde de boende ta del av levande scenkonst från sina balkonger. Det finns även danskompanier som tagit fram takeaway-koncept, där personer i hemisolering kunde ringa och få en föreställning utanför bostaden.

 

Ledarskapet i branschen har handlat mycket om att ställa om och anpassa sig till de nya tillvägagångssätten för att nå ut till publiken. En annan del av ledarskapet har handlat om krishantering, eftersom pandemin inneburit stora ekonomiska påfrestningar för medlemmarna.

 

– Branschen består till stor del frilansare, som stått utan jobb och fått betala ett högt pris. Det har också varit särskilt tufft för privatteatrarna som inte har några offentliga stöd utan lever helt på biljettintäkter. De har kämpat för sin överlevnad, och gör det fortfarande i många fall. Då har det handlat om att hantera dels det arbetsrättsliga, och dels oron det för med sig.

 

Många chefer inom de konstnärliga verksamheterna är slitna och ser fram emot att det ska bli normalt igen, berättar Mikael.

 

– Det har varit en väldigt tuff period med mycket att hantera, och en utmaning i att leda på distans. Vi försökte bland annat bidra genom att ta hjälp av Signpost som höll en  uppskattad utbildning för branschens chefer om just att leda på distans. Utbildningen blev fulltecknad direkt och ett par hundra chefer gick utbildningen på bara några veckor. Jag tror väldigt många har haft en stor nytta av den.

 

Rekrytering i en konstnärlig värld

 

Att rekrytera konstnärlig kompetens inom scenkonsten kan skilja sig från traditionell rekrytering, berättar Mikael.

 

– Beroende på vilken roll kan det se lite olika ut. När det gäller administrativ personal jobbar branschen med traditionella metoder, kravprofiler och strukturerade urvalsprocesser, precis som inom näringsliv eller offentlig förvaltning.

 

När det gäller orkestrar hittas rätt kompetens genom provspelning. Inom det området har man kommit långt när det gäller en fördomsfri ansökningsprocess, fortsätter han.

 

– Där har man ofta en urvalsgrupp eller jury som bedömer, och personen som provspelar får sitta bakom en skärm. Man är mån om att bara gå på kompetensen och inte påverkas av ålder, kön eller bakgrund. Man vill ha den bästa musikern helt enkelt.

 

Tar gärna hjälp av chefsrekryterare

 

När det gäller chefsrekryteringar är det vanligt att använda sig av externa rekryteringsbolag för att säkra en professionell hantering. Förutom administrativa chefer kan det handla konstnärliga ledare så som teaterchefer eller orkesterchefer.

 

– På senare tid har flera medlemmar tagit hjälp vid rekrytering till konstnärliga chefsuppdrag. I och med att det är en ganska speciell bransch har sällan rekryteringsbolagen egna kandidatbanker. Däremot har de gedigen erfarenhet av att rekrytera chefsroller och kan göra rätt slags bedömningar, strukturerade intervjuer och personlighetstester som säkerställer att processen håller en god kvalitet.

 

En av de viktigaste egenskaperna som chef enligt Mikael är att känna tillit till sina medarbetare, vilket varit helt avgörande för att få verksamheten att fungera under pandemin.

 

– Vi har hjälpts åt att göra en övergripande prioritering, men sedan har var och en fått jobba självständigt med sitt område. Vi nio personer som arbetar på vårt kansli har gjort något av ett tvåårigt maratonlopp, och det hade inte gått om inte alla hade varit väldigt självständiga. Man måste helt enkelt lita på varandra.

 

Bakgrund inom försvaret

 

Sedan tidigare har Mikael en bakgrund som reservofficer inom Försvarsmakten – en vid första anblick ganska väsensskild bransch från hans nuvarande. Men det finns trots allt likheter, enligt Mikael.

 

– Jag har tjänstgjort både som officer ombord på fartyg och med HR- och organisationsfrågor. Försvarsmakten har faktiskt en hel del likheter med scenkonsten där den kanske främsta är att det är två väldigt värdegrundsstyrda verksamheter.  Man jobbar för höga värden, oavsett om det är den konstnärliga friheten eller att försvara ett fritt Sverige. Medarbetarna inom verksamheterna är väldigt passionerade och intresserade av det de gör.

 

Det är också komplexa verksamheter där framförhållning och planering är viktigt. Inom båda finns det också många olika yrken och specialområden.

 

– En stor teater kan ha hundra olika yrken, alla behövs. Precis som ombord på ett fartyg där du har alltifrån maskinister till kockar, är det likadant på en teater. Alla är nödvändiga, och varenda medarbetare är en viktig kugge i maskineriet som behöver jobba tillsammans för att helheten ska fungera.

 

Olika perspektiv berikar

 

Det är en styrka att få in personer med andra kompetenser och erfarenheter, så länge man förstår kärnverksamheten. Scenvärlden kan dra nytta av kompetenser med erfarenhet från andra områden, precis som att exempelvis näringslivet skulle berikas av en chef från scenvärlden, tror Mikael.

 

– Inom scenkonsten är det väldigt tydligt att varje avdelning måste leverera på sin punkt för att det ska bli en premiär vid ett visst tillfälle. Våra medarbetare är också personer som är vana i att jobba i komplexa miljöer och projekt där man inte alltid vet när man sätter igång vart det landar, det arbetas fram under projektets gång. Det är också personer som är väldigt bra på samarbete.