VD Henric Bruvik om ledarskapets roll vid tillväxt
Psykologin utgör kärnan inom Aon
Rönen om vad ett framgångsrikt ledarskap omfattar är många, men kombinationen av ett stort produktfokus och psykologi ska inte underskattas. Signpost har pratat med Henric Bruvik, VD på Aon Assessment, om att leda ett företag i tillväxt och varför psykologi är essensen till allt vi gör.
Henric har en spännande karriär bakom sig med avstamp i psykologins universum. 2012 tillträdde han som VD för Aon Assessment och under de senaste åren har bolaget gjort en tillväxtresa som heter duga.
Aon Assessment har ökat från 7 till 51 miljoner kronor på sju år och blev nyligen utsedd till Superföretag 2020 för bolagets explosiva tillväxt och framfart.
Det är ingen tvekan om att Henric har varit en betydande ledargestalt för organisationens framgångssaga.
– Självfallet är det ärofyllt men även nyttigt att få denna typ av utmärkelse som företag. När ett bolag gör en tillväxtresa så siktar företaget konstant uppåt och framåt. Det finns ständigt nya, högre mål och det är lätt att glömma bort att stanna upp, ge oss själva en klapp på axeln och njuta av utsikten. Det ser jag som det största värdet med den här typen av utmärkelser. Jag ska inte sticka under stolen med att det krävs ett hårt arbete för att växa och det känns sällan särskilt enkelt. Jag är stolt över vår organiska tillväxt och att vi haft ett positivt resultat hela vägen. Under de senaste sju åren har AON Assessment stått för lejonparten av tillväxten i branschen som helhet.
4 framgångsfaktorer för Aon
På frågan om hur Henric har tagit Aon Assessment dit de är idag, svarar han:
– Det är främst fyra aspekter som tagit oss framåt. För det första har vi varit bortskämda med att ha produkter i en klass för sig, utan det hade vi kunnat stånga oss blodiga. Vi har även varit besatta av att dokumentera verkningsgraden i det vi gör. Bland annat har vi investerat i analytics, anställt disputerade psykometriker och genomfört enormt mycket kundnära statistiska studier. Det i sin tur har resulterar i att vi har belägg som hjälper kunder att uppnå specifika nyckeltal som exempelvis ökad försäljning och retention samt minskat antal olyckor och dieselförbrukning, säger han och fortsätter:
– Det här är ju ett långsiktigt arbete som har burit frukt över tid. Därtill har vi varit trogna vår affärsmodell med fokus på återkommande intäkter och life time values. Det vill säga, att fokusera på produkten istället för konsulttjänster som riskerar att bli mer kortsiktiga affärer. Dessutom har vi haft väldigt få kunder som lämnat oss under resans gång. Slutligen har vi haft kompetenta och otroligt entusiastiska medarbetare. Utan den kulturen hade vi inte kommit någonstans.
Starka värderingar präglar kulturen
Värderingarna Make money, have fun and respect people har funnits med sedan Aon Assessments start. Henric berättar om hur och varför ledorden är en väsentlig del av kulturen:
– Våra värderingar speglar den rättframhet som fanns hos oss som start-up bolag. Men, i grund och botten finns det en seriös organisationspsykologisk forskning som alla organisationer bör ta till sig. Forskningen visar på att merparten medarbetare är entusiastiska första dagen på jobbet. Därefter finns det tre faktorer som måste uppfyllas för att medarbetarnas entusiasm ska vara över tid: fair treatment, cameraderie och achievement. Fair treatment är kopplat till ersättning i form av pengar men även andra typer av belöningar. Cameraderie innebär att erbjuda en givande, social miljö med psykologisk trygghet och achievement handlar om att respektera människors förmåga till utveckling. För den som vill lära sig mer så rekommenderar jag boken The Enhusiastic Employee. Den sammanfattar David Sirotas forskning om medarbetarskap på ett utmärkt sätt. Sist men inte minst, jag har haft en väldigt bra partner tillika delägare under resans gång. Det är oerhört värdefullt att arbeta med en kompanjon där man dels delar värderingar men också kompletterar varandra, vilket är fallet med Jakob Andrén.
Ledarskapets roll i tillväxtfas
Att leda i tillväxt kan anses utmanande, en uppfattning som Henric nödvändigtvis inte delar. Istället väljer han att se på ledarskapet från ett annat perspektiv genom att vända på logiken:
– I den här frågan tänker jag tvärtom. Det är klart att det är lätt att vara en bra ledare när det går bra, vilket det per definition gör i en tillväxtfas. Det har varit ganska lätt att vara ledare i denna period då vi knappt haft några så kallade personalärenden. Det blir nog svårare att hålla humöret upp i svåra tider. Som ledare är jag uppgifts- och resultatorienterad med störst fokus på affären. Utöver det har jag även fokuserat på att vara transparent och inkluderande samt låta andra ta ansvar. Jag har nog aldrig sett eller hört om att transparens i en organisation kan orsaka skada. Däremot har jag sett bristande transparens leda till motivationsproblem och missförstånd.
Med inspiration från vetenskapen
Vidare berättar Henric om att psykologin utgör kärnan i Aon:s verksamhet. Han talar varmt om att att skapa affärsnytta med hjälp av evidensbaserade metoder:
– Vi lever som vi lär. Genom att utföra kompetensbaserat urval med hjälp av datadrivna tester rekryterar vi kompetenta och sympatiska människor. Forskning visar på att egenskapen sympatiskhet, det vill säga att vara välvilligt inställd till omgivningen, är en aning speciell. Det räcker med att en individ i gruppen har en låg sympatiskhet för att hela gruppen ska bli påverkad negativt. På så sätt skiljer sig denna egenskap från andra personlighetsvariabler där det går att arbeta utifrån en kompletterande aspekt.
Det är intressant att något så grundläggande som psykologi kan vara en kunskapskälla för ett framgångsrikt ledarskap.
Viktiga chefsegenskaper framåt
Samtalet rundas av och på sista frågan om vilka egenskaper företag bör titta efter vid chefsrekrytering i tider som dessa, svarar Henric:
– På den punkten finns det förstås en lång rad kompetenser och egenskaper som de flesta är överens om. De flesta egenskaperna skiljer sig inte nämnvärt från vad vi vill se hos exempelvis en rörmokare. Det vill säga, att kunna sin bransch, tillit och vara en problemlösare. Det som däremot är intressant, om än inte förvånande, är att vi just nu ser ett uppsving för egenskapen intellektuell öppenhet, vilket innebär att ha viljan och förmågan att lära sig nya saker.
Han fortsätter:
– Vi lever i en värld där allt snurrar på väldigt snabbt. Det sker ständigt förändringar med nya arbetssätt och metoder. Det har resulterat i att det agila personlighetsdraget har fått en revansch. För inte så många år sedan jobbade jag på ett företag då vi plockade bort denna egenskap ur vårt nyutvecklade test eftersom den inte ansågs förutsäga prestationer på ett meningsfullt sätt. Nu däremot, visar både forskning men även arbetsgivare en ökad efterfråga kring egenskapen. Slutligen, jag knyter an till där jag började. När det gäller ett produktföretag som vårt, så kommer alltid produkten vara kärnan för en framgångsrik affär. Om vi inte har en bra produkt så kommer vi inte lyckas, oavsett hur bra ledarskapet är.
Signpost är en stolt testanvändare av Aon Assessment. Vill du veta mer om hur vi jobbar med chefsrekrytering? Läs mer här!
