Lästid: 3 minuter Publicerad: Senast redigerad:

Psykologisk trygghet: chefens främsta verktyg

Psykologisk säkerhet – ett måste i nya hybrida arbetslivet

Psykologisk trygghet eller säkerhet är ett begrepp som blivit allt viktigare i dagens hybrida arbetsliv. Idag är det ett av chefens viktigaste verktyg för att skapa framgångsrika och välmående teams. Vi har grävt ner oss kring det senaste inom ämnet från välsedda Insead och Harvard Business School.

Mark Mortensen, INSEAD docent i organisationsbeteende, och Amy C. Edmondson, Novartis professor i ledarskap och management vid Harvard Business School har sammanställt en hel del kring begreppet.

Redan före pandemin kan det varit svårt för chefer att skapa tillräckligt förtroende för sina anställda så att de öppet talar om något var fel på jobbet. Psykologisk säkerhet, som vilar på tron ​​att ingen ont drabbar den som är oliktänkande. Eller någon som uttrycker en uppriktig åsikt, kan till och med vara svår att uppnå även i verksamheter där liv och död står på spel-

Psykologisk trygghet skapar högre innovation och effektivitet

Förutom att psykologisk säkerhet säkerställer högkvalitativa beslut blir också effekten bra gruppdynamik och starka interpersonella relationer. Begreppet har också en nyckelroll i innovation och teameffektivitet.

Just nu kan psykologisk trygghet ge en extra fördel: att hjälpa chefer att navigera i komplexiteten i det nya hybrida arbetslivet.

När arbete och fritid blandas har personliga och privata angelägenheter blivit mer synliga – allt från hur barnomsorg fungerar till privata relationer, och påverkar därmed hur bra och önskvärt hybridarbete är för en enskild medarbetare.

Forskning visar också att psykologisk trygghet är en avgörande faktor för att mångfald ska fungera i praktiken.

I en studie från Harvarduniversitetet mätte forskarna mångfald och psykologisk trygghet hos 62 arbetsgrupper på sex stora läkemedelsbolag. De samlade även in data från ledningen kring hur teamen levererade. 

Forskarna upptäckte först ett något negativt samband mellan mångfald och prestation, då människor med olika bakgrunder och normer riskerar att missförstå varandra. Däremot kunde de se att hos de team som hade hög psykologisk trygghet, fanns istället en positiv koppling mellan mångfald och arbetsprestation. Medarbetarna i dessa team uppgav även att de trivdes bättre.

Utöver arbetsprestation visar sig effekten av psykologisk trygghet direkt i företags lönsamhet. En studie från forskarna Bear & Frese vid University of Giessen i Tyskland visar att de företag som hade högre psykologisk trygghet också hade högre ROI.

Vidare visade Gallup-undersökningen State of the Global Workplace (2017) att endast 3 av 10 medarbetare ansåg att deras åsikter på jobbet räknades. Gallup beräknade att om man skulle lyckas höja siffran till 6 av 10 så skulle organisationerna kunna öka sin omsättning med åtminstone 27 procent. Dessutom skulle säkerhetsrisker kunna minska med 40 procent och produktiviteten höjas med 12 procent.

6 chefstips för att skapa psykologisk trygghet

Artikelförfattarna ger sina fem tips för en lyckad övergång till hybridarbete – en iterativ inlärningsprocess:

  • Inrama situationen som en gemensam utmaning
    Inrama situationen som en gemensam utmaning. Först måste du hjälpa ditt team att inse att den nya hybridarbetsplatssituation är utmanande för alla inblandade. Främja ett delat ägande av problemet genom diskussion. Be dina medarbetare spela en kreativ och ansvarsfull roll för att hantera förändringen. Som grupp måste alla komma överens om att vara tydliga och öppna för arbetets och gruppens behov.

  • Led med gott exempel
    Uppriktighet kring problem gäller för alla parter. Chefer måste vara redo att dela sina egna personliga utmaningar och begränsningar. Hur kan man annars förvänta sig detsamma av medarbetaren?

  • Gå långsamt och stadigt fram
    Det tar tid att bygga förtroende. Börja i det lilla och lägg ambitioner på rätt nivå. Uthållighet är ordet.

  • Bygg ditt affärscase!
    Dela din övertygelse om att ökad transparens hjälper teamet att utforma nya arrangemang – som inte bara tjänar organisatoriska mål utan också hjälper till att möta individuella medarbetares behov. Hitta exempel, små och stora, på när det nya sättet att arbeta har gett vinning – peka på resultat. Medarbetare behöver bevis för att köpa in på ett nytt arbetssätt,  men låt dem göra det på egen hand.

  • Gruppdynamik är inte statistikt
    Som namnet antyder är gruppdynamik inte statiskt; framväxande processer som alltid förblir ett pågående arbete. En bra start är samtal som främjar förtroende och öppenhet. Du navigerar nu utan karta så vägen kommer inte bli rak. Din säkraste satsning är att se på psykologisk säkerhet som ett ständigt lärande.

 

 
 

Ställer krav på rätt ledarskap

 
För att skapa konkurrenskraftiga organisationer i en osäker och snabbföränderlig VUCA-värld behöver vi alltså inte bara anställa rätt medarbetare. En annan avgörande faktor är att organisationens ledare har den kompetens som krävs för att främja psykologisk trygghet och säkerställa att alla medarbetare får samma utrymme att dela sina åsikter och idéer. Detta genom att skapa en inkluderande kultur, där man försöker förstå varandras olika perspektiv och erfarenheter. En arbetsmiljö där varje individ kan leva ut sin fulla potential, blomstra och ständigt utvecklas. 

 

Vill du rekrytera framgångsskapande chefer?

Genom att utmana synen på en chef öppnar vi upp rekryteringen och se bortom traditionella nätverk. Det gör att vi hittar chefer och ledare som inte bara klarar den pågående omställningen utan också drivs av möjligheterna den ger. Rätt chef på rätt plats ger utveckling åt individ såväl som till organisationen idag och i framtiden. Våra kunder finns i de flesta branscher men har också specialiserat oss på att rekrytera chefer till kultursektorn, offentlig verksamhet samt olika  samhällsaktörer.

Vill du bygga team och skapa trygga medarbetare? Då ska du bli medlem i vårt CXO-nätverk av högre chefer. Så öppnas möjligheterna upp till nya uppdrag och karriärmöjligheter.

Registrera dig idag!