Psykologisk trygghet – chefens viktigaste verktyg
Psykologisk säkerhet – ett måste i nya hybrida arbetslivet
Psykologisk trygghet eller säkerhet är ett begrepp som blivit allt viktigare i dagens hybrida arbetsliv. Idag är det ett av chefens viktigaste verktyg för att skapa framgångsrika och välmående teams. Vi har grävt ner oss kring det senaste inom ämnet från välsedda Insead och Harvard Business School.
Mark Mortensen, INSEAD docent i organisationsbeteende, och Amy C. Edmondson, Novartis professor i ledarskap och management vid Harvard Business School har sammanställt en hel del kring begreppet.
Redan före pandemin kan det varit svårt för chefer att skapa tillräckligt förtroende för sina anställda så att de öppet talar om något var fel på jobbet. Psykologisk säkerhet, som vilar på tron att ingen ont drabbar den som är oliktänkande. Eller någon som uttrycker en uppriktig åsikt, kan till och med vara svår att uppnå även i verksamheter där liv och död står på spel
Psykologisk trygghet skapar högre innovation och effektivitet
Förutom att psykologisk säkerhet säkerställer högkvalitativa beslut blir också effekten bra gruppdynamik och starka interpersonella relationer. Begreppet har också en nyckelroll i innovation och teameffektivitet.
Just nu kan psykologisk trygghet ge en extra fördel: att hjälpa chefer att navigera i komplexiteten i det nya hybrid-arbetslivet som alla talar om.
När arbete och fritid blandas (och digitala möten sker från allas hem / Signposts anmärkning…) har personliga och privata angelägenheter blivit mer synliga – allt från hur barnomsorg fungerar till privata relationer, och påverkar därmed hur bra och önskvärt hybridarbete är för en enskild medarbetare.
Tips för en lyckad övergång till hybrid
Artikelförfattarna ger sina fem tips för en lyckad övergång till hybridarbete – en iterativ inlärningsprocess:
- Inrama situationen som en gemensam utmaning
Inrama situationen som en gemensam utmaning. Först måste du hjälpa ditt team att inse att den nya hybridarbetsplatssituation är utmanande för alla inblandade. Främja ett delat ägande av problemet genom diskussion. Be dina medarbetare spela en kreativ och ansvarsfull roll för att hantera förändringen. Som grupp måste alla komma överens om att vara tydliga och öppna för arbetets och gruppens behov.
- Led med gott exempel
Uppriktighet kring problem gäller för alla parter. Chefer måste vara redo att dela sina egna personliga utmaningar och begränsningar. Hur kan man annars förvänta sig detsamma av medarbetaren?
- Gå långsamt och stadigt fram
Det tar tid att bygga förtroende. Börja i det lilla och lägg ambitioner på rätt nivå. Uthållighet är ordet.
- Bygg ditt affärscase!
Dela din övertygelse om att ökad transparens hjälper teamet att utforma nya arrangemang – som inte bara tjänar organisatoriska mål utan också hjälper till att möta individuella medarbetares behov. Hitta exempel, små och stora, på när det nya sättet att arbeta har gett vinning – peka på resultat. Medarbetare behöver bevis för att köpa in på ett nytt arbetssätt, men låt dem göra det på egen hand.
- Gruppdynamik är inte statistikt
Som namnet antyder är gruppdynamik inte statiskt; framväxande processer som alltid förblir ett pågående arbete. En bra start är samtal som främjar förtroende och öppenhet. Du navigerar nu utan karta så vägen kommer inte bli rak. Din säkraste satsning är att se på psykologisk säkerhet som ett ständigt lärande.
Vill du skapa trygga team?
Vill du bygga team och skapa trygga medarbetare? Då ska du bli medlem i vårt CXO-nätverk av högre chefer. Så öppnas möjligheterna upp till nya uppdrag och karriärmöjligheter.
