Många organisationer arbetar mycket aktivt med sitt mångfaldsarbete och att vara mer inkluderande. Men hur mäter man chefers förmåga till detta? Mäta mångfald i form av diversitet i personalgrupper är en sak, men hur inkluderande och välkomnande chefer är på riktigt är svårare att mäta. Och det kommer vara chefers agerande som avgör framgång i mångfaldsarbetet.

 

En studie som beskrivs i Harvard Business Review har rört 4 000 ledare där målet var att bedöma via 360 graders skattningar förmågor hos chefer att:

 

A ”Ta initiativ till att stödja och inkludera människor med olika bakgrund och perspektiv”

B ”Aktivt bygga ett klimat av förtroende, uppskattning och öppenhet mot skillnader i tankar, stilar och bakgrunder”

 

När man jämförde ledarnas självvärderingar med sina betyg av chefer, kollegor och underordnade, fann man att många ledare antar att de är bättre på att värdera mångfalden än vad de faktiskt är.

Vissa ledare kan vara frestade att vifta bort inklusivitet som ”politisk korrekthet” eller ”utanpåverk”. Men dessa ledare borde ägna särskild uppmärksamhet åt ett annat resultat:  Det finns en stark korrelation mellan upplevelse av inkluderande och övergripande ledarskapseffektivitet.  Exempel: Ledare som bedömdes mycket dåligt på att värdera mångfald och inkludering bedömdes endast i 15: e percentilen för deras övergripande ledarskapseffektivitet, medan de som rankades bland de 10% avseende förmågorna A och B betygsattes i 79: e percentilen.

Detta resultat överraskar inte.  Skadligt beteende hos en ledande befattningshavare kan få en extremt negativ inverkan på organisationens kultur.

 

Seniora ledare är mer inkluderande!

 

Med hjälp av demografiska data på 1.628 av ledarna genomfördes en analys för att se skillnader mellan seniora och juniora ledare.

Resultat: Seniora ledare bedömdes betydligt högre på förmågan att värdera mångfald och arbeta med integration.  Detta kan komma som en överraskning för vissa – ledande befattningshavare antas ofta vara äldre, mer traditionella och mindre innovativa än yngre – men det överraskade inte artikelförfattarna alls och inte oss heller. Eftersom ”att vara inkluderande” är nära förknippat med övergripande effektivitet i studiens resultat, överraskar det inte att de mer erfarna, högre rangordnade ledarna är mer kompetenta på båda parametrarna.  I en organisation som uttryckligen värderar mångfald och inkludering, är det inte förvånande att det främjar människor som är skickliga på A  och B.

 

När man tittade på ledande ledare och mellanchefer efter genus, fann man att kvinnor var något mer inkluderande än män, men skillnaderna var inte statistiskt signifikanta.

 

Att värdera mångfald är en attityd och tankegång. Att öva inkludering innebär att träna på en uppsättning beteenden som kan utvecklas i varje ledare. Artikelförfattarnas forskning har visat att självuppfattningar i denna arena inte är så exakta. Medan det kan hävdas att enskilda ledare kanske bäst vet vad som finns i deras hjärtan, är andra mycket bättre på att avgöra hur det avspeglas i vardagen, mer objektivt.

 

 

Harvard Business Review oktober 2017, författare Jack Zenger/Joseph Folkman från Zenger/Folkman Ledarskapskonsulter

läs hela artikeln här.

leaders-arent-great-at-judging-how-inclusive-they-are