Vi summerar senaste nytt i ämnet från ansedda INSEAD -Mark Mortensen, INSEAD docent i organisationsbeteende, och Amy C. Edmondson, Novartis professor i ledarskap och management vid Harvard Business School:

 

Redan före pandemin kan det varit svårt för chefer att skapa tillräckligt förtroende för sina anställda så att de öppet talar om något var fel på jobbet. Psykologisk säkerhet, som vilar på tron ​​att ingen ont drabbar den som är oliktänkande eller någon som uttrycker en uppriktig åsikt, kan t o m vara svår att uppnå även i verksamheter där liv och död står på spel!

 

Förutom att psykologisk säkerhet säkerställer högkvalitativa beslut blir också effekten bra gruppdynamik och starka interpersonella relationer. Begreppet har också en nyckelroll i innovation och teameffektivitet. Just nu kan psykologisk säkerhet ge en extra fördel: att hjälpa chefer att navigera i komplexiteten i det nya hybrid-arbetslivet som alla talar om.

 

När arbete och fritid blandas (och digitala möten sker från allas hem/Signposts anmärkning…) har personliga och privata angelägenheter blivit mer synliga – allt från hur barnomsorg fungerar till privata relationer, och påverkar därmed hur bra och önskvärt hybridarbete är för en enskild medarbetare.

 

Artikelförfattarna ger sina 5 tips för en lyckad transitering för chefen i sin plan för hybridarbete – en iterativ inlärningsprocess:

 

Steg 1: Inrama situationen som en gemensam utmaning. Först måste du hjälpa ditt team att inse att den nya hybridarbetsplatssituation är utmanande för alla inblandade. Främja ett delat ägande av problemet genom diskussion. Be dina medarbetare spela en kreativ och ansvarsfull roll för att hantera förändringen. Som grupp måste alla komma överens om att vara tydliga och öppna för arbetets och gruppens behov.

 

Steg 2: Led med gott exempel. Uppriktighet kring problem gäller för alla parter. Chefer måste vara redo att dela sina egna personliga utmaningar och begränsningar. Hur kan man annars förvänta sig detsamma av medarbetaren?

 

Steg 3: Gå långsamt och stadigt fram. Det tar tid att bygga förtroende. Börja i det lilla och lägg ambitioner på rätt nivå. Uthållighet är ordet.

 

Steg 4: Bygg ditt affärscase! Dela din övertygelse om att ökad transparens hjälper teamet att utforma nya arrangemang – som inte bara tjänar organisatoriska mål utan också hjälper till att möta individuella medarbetares behov. Hitta exempel, små och stora, på när det nya sättet att arbeta har gett vinning – peka på resultat. Medarbetare behöver bevis för att köpa in på ett nytt arbetssätt,  men låt dem göra det på egen hand.

 

Slutkläm:

Som namnet antyder är gruppdynamik inte statiskt; framväxande processer som alltid förblir ett pågående arbete. En bra start är samtal som främjar förtroende och öppenhet. Du navigerar nu utan karta så vägen kommer inte bli rak. Din säkraste satsning är att se på psykologisk säkerhet som ett ständigt lärande.