Lästid: 3 minuter Senast redigerad: 2025-09-18

VD-blogg: När tystnaden talar högre än orden – därför måste executive search förändras

När kandidatupplevelsen blir affärskritisk – insikterna från ny data om executive search

Av: Anna Rydbacken, VD, Signpost Executive

Jag möter dagligen chefer med imponerande erfarenhet, skarpa strategiska insikter och starkt ledarskap. Men alltför många av dem delar samma berättelse: känslan av att ha lagt ner tid, engagemang och förtroende i en rekryteringsprocess – för att sedan mötas av total tystnad.

Det var bakgrunden till att vi på Signpost valde att ta reda på hur kandidatupplevelsen faktiskt ser ut i vår bransch. Vi ville inte gissa. Vi ville veta. Därför genomförde vi en omfattande undersökning med nära 400 chefer på C-nivå. Resultaten är både ögonöppnande och, i vissa delar, oroväckande. Men de visar också var vi som bransch har styrkor att bygga vidare på.

Nästan hälften ghostas

Ett av de mest nedslående resultaten är att nästan hälften av alla chefer (47 % av kvinnorna och 49 % av männen) upplever att de inte får någon återkoppling alls efter en process. Att bli ghostad, på den här nivån, är inte bara oprofessionellt. Det är ett systemfel. (fast all ghosting är ju fel förstås).

Än mer problematiskt blir det när man lägger till att över 40 % av kandidaterna upplever bristande kommunikation genom hela processen, och att lika många tycker att de får för lite information om hur de står sig mot andra kandidater.

För chefer med 20–25 års erfarenhet i ledande roller är detta inget annat än respektlöst. Och i en tid där förtroende är hårdvaluta kan vi inte blunda för konsekvenserna.

Ålderism – branschens största blinda fläck

En annan insikt är tyvärr också att 62 procent av kvinnorna och 68 % av männen uppger att de anser sig ha blivit bortvalda på grund av sin ålder. Det är en av de mest normaliserade formerna av diskriminering i chefsrekrytering och och den drabbar brett.

Som bransch måste vi ställa oss den obekväma frågan: hur många starka kandidater har vi förlorat, inte för att de saknade kompetens, utan för att de inte passade in i en förutfattad mall?

Det positiva: kandidatupplevelsen gör skillnad

Samtidigt är det viktigt att inte fastna i det negativa. Det finns styrkor att bygga på.

• 68 % av kvinnorna och 54 % av männen beskriver sina intervjuupplevelser som positiva. Det visar att mötet mellan kandidat och rekryterare ofta fungerar bra.
• Drygt 40 % av alla kandidater uppskattar professionalism, expertis och tydlighet i processerna.
• Och kanske mest intressant: nästan 3 av 4 kandidater säger att deras egna upplevelser påverkar vilka search-bolag de väljer att anlita som kunder.

Det innebär att varje enskild process är ett test – inte bara för kandidaten, utan för vårt rykte och vår affär. Och här är det ju tydligt att en positiv upplevelse på sikt kan ge affärer. Motsatsen… Ja det säger sig själv.

Vi äger frågan – och tar ledarskapet

Det är lätt att peka finger. Svårare att se sig själv i spegeln. Därför är vi på Signpost öppna med resultaten, även när de är obekväma.

Vi är övertygade om att branschen behöver ta större ansvar. På Signpost gör vi det redan idag – men vi kan alltid bli bättre. Och jobbar löpande med återkoppling och kundnöjdhetsundersökningar med våra kunder.  För oss handlar det om tre saker som alltid ska vara givna i en rekryteringsprocess – i alla fall hos oss på Signpost.

1. Återkoppling i alla lägen – oavsett om kandidaten går vidare eller inte. Personligt eller på mail beroende om vi träffat dem eller ej.
2. Tydlighet och transparens – från tidsplan till urvalskriterier.
3. Respekt för kandidatens tid och erfarenhet – vi rekryterar inte bara till en roll, vi bygger relationer för framtiden.

Tystnaden kan kosta allt

När nästan hälften av Sveriges toppchefer känner sig ghostade, när sex av tio upplever ålderism och när bristen på återkoppling blir det som definierar vår bransch – då står vi inför en förtroendekris.

Men vi har också en möjlighet. Kandidaterna säger själva att de uppskattar professionalism, tydlighet och respekt. Vi vet alltså vad som krävs.

Nu handlar det om att agera och höja ribban i executive rekrytering. För varje chef som lämnar en process med en känsla av respekt bygger vi förtroende – inte bara för vårt eget varumärke, utan för hela branschen.

Och för varje chef som möts av tystnad riskerar vi att riva ner det.

Frågan är: vilket arv vill vi lämna?