Dåligt ledarskap på C-nivå kostar mer än du tror
Därför upprepar sig dåligt ledarskap och hur du bryter mönstret
En felrekrytering på C-nivå kan kosta miljoner och enligt ny forskning. Ändå rekryterar branschen på exakt samma sätt nästa gång. Samma nätverk. Samma magkänsla. Samma kandidattyp. Dåligt ledarskap på toppnivå är sällan ett misstag, det är resultatet av en process som aldrig ifrågasätts.
Styrelsen godkände kandidaten enhälligt. CV:t var imponerande. Referenserna kände rekryteringskonsulten sedan länge. Sex månader senare lämnar tre nyckelpersoner i ledningsgruppen. Tolv månader senare diskuteras en ny VD-rekrytering. Igen.
Det här scenariot är inte ovanligt. Forskning från Center for Creative Leadership visar att kostnaden för att ersätta en misslyckad executive-rekrytering uppgår till mellan 1,5 och 2 gånger av årslönen.
Det inkluderar inte kulturella skador, förlorad produktivitet eller det strategiska stillestånd som uppstår när organisationen befinner sig i osäkerhet kring vem som leder verksamheten.
En felmatchad VD kan också sänka produktiviteten mellan 15 – 20 % enligt en undersökning från Harvard Business School som innefattat 5500 VD globalt.
Utmaningen är att processen som ledde till den dåliga rekryteringen sällan ifrågasätts. I stället görs den om på samma sätt.
Nätverket väljer, kompetensen styr inte
Traditionell executive search bygger på rekryteringskonsultens personliga kontakter. Det ger snabb kandidatpresentation, men också en systematisk begränsning: talangpoolen är aldrig bredare än nätverket och nätverket speglar alltid de som redan finns i toppen av organisationen.
Forskning från World Economic Forum visar att partiska och ofta självsäkra beslutsfattare faktiskt är mer benägna att väljas till VD-position. Förklaringen är enkel: tidigare framgång används som urvalskriterium. Problemet är att framgång på C-nivå lika gärna kan förklaras av högt risktagande och gynnsam tajming som av faktisk ledarskapskompetens.
Konsekvensen är att organisationer väljer chefer som liknar de som redan finns på toppen. Inte högre chefer som levererar det organisationen faktiskt behöver.
– Det vi ser gång på gång är att kompisrekrytering på C-nivå inte bara missar de bästa ledarna. Det producerar aktivt chefer som bekräftar det som redan finns, snarare än utmanar det som behöver förändras, säger Anna Rydbacken, VD på Signpost Executive.
Dåligt ledarskap syns sent och skyddas länge
En av de mest underskattade aspekterna av dåligt ledarskap på C-nivå är hur länge det förblir osynligt. Styrelsen ser kvartalsrapporter, inte beteenden. HR ser sjukfrånvaro och personalomsättning, men kopplar det sällan direkt till ledarskapet förrän mönstret är etablerat.
Forskning om destruktivt ledarskap, bland annat från Försvarshögskolan, pekar på att passivt destruktivt ledarskap som frånvaro av beslut, otydlighet, undvikande av konflikter ofta är mer skadligt än den aktivt aggressiva ledaren. Och det är just de sämre egenskaperna som många C-level-chefer uppvisar när de befinner sig under press. Det märks inte i nästa kvartalspresentation. Det märks i att organisationen slutar röra sig.
Samtidigt visar studier från Harvard Business School att företag som rekryterar fel typ av chef till exempel en operativ manager när en strategisk ledare behövs, eller tvärtom, presterar upp till 20 procent sämre i produktivitet.
Varningstecken som styrelsen bör känna till
Det finns konkreta tecken som indikerar att ett C-level-ledarskap brister. Och det syns om man vet vad man letar efter. Beslutsoförmåga under press är ett av de tydligaste: chefen undviker att ta ställning, ärenden fastnar och organisationen väntar på riktning som aldrig kommer. Ett annat är när chefen konsekvent omger sig med personer som inte ifrågasätter. Det handlar om homogena ledningsgrupper där alla nickar och ingen utmanar. Ett tydligt tecken på ett ledarskap som inte tål granskning.
Hög personalomsättning i chefsled under och runt C-nivå och stigande sjuktal i specifika delar av organisationen är också varningssignaler, liksom ett employer brand som försämras utan tydlig extern förklaring. Alla signaler som bör tas på allvar långt innan nästa medarbetarundersökning.
Uppdrag jobb just nu
Processen avgör, inte bara kandidaten
Så vad kan organisationer göra för att förhindra dåligt ledarskap? Enligt Anna är det en avgörande faktor att tänka nytt vid executive rekrytering och våga utmana invanda arbetssätt.
En strukturerad, kompetensbaserad executive search-process breddar kandidatpoolen bortom det befintliga nätverket. Att fokusera på faktabaserade och objektiva urvalskriterier framför magkänsla liksom att säkerställa att samma bedömningsstandard tillämpas på alla sökande är en andra viktiga principer. Oavsett vem chefskandidaten känner eller var de gick på universitetet.
– Vi ser att organisationer som investerar i en transparent och metodstyrd process inte bara får bättre ledare. De får också ett bättre beslutsunderlag för styrelsen och kan tydligare följa upp om rekryteringen faktiskt levererade det som utlovades, avslutar Anna Rydbacken.
Dåligt ledarskap på C-nivå kan bli dyrt. Men det börjar med ett rekryteringsbeslut och det beslutet kan fattas på ett nytt sätt. På Signpost Executive arbetar vi med Diversity Executive Search: en kompetensbaserad metodik där två seniora konsulter per uppdrag, strukturerade intervjuer, psykometri och 360-graders referencer säkerställer att ni hittar chefer som faktiskt levererar. Bortom stängda nätverk och kompisrekryteringar. Vill du diskutera nästa executive-rekrytering?
Boka ett strategisamtal med oss
- Harvard Business School: Raffaella Sadun et al., "CEO-Firm Matches and Productivity in 42 Countries",
- Center for Creative Leadership: "The Cost of Leadership Failure",
- World Economic Forum: "Leadership: Are CEOs biased?",
- Ingenjören: "Destruktivt ledarskap",
