Den bästa ledaren får sällan samtalet
Därför räcker inte klassisk headhunting när ni rekryterar nästa VD eller ledningsgrupp
När en VD-roll eller kritisk chefstjänst blir ledig upprepas ofta samma sak. En headhunter tittar i sitt eget nätverk, ringer ett tiotal välkända namn och presenterar en shortlist inom några veckor. Det går snabbt och känns tryggt. Men den kanske mest intressanta chefskandidaten fanns aldrig med på kontaktlistan.
Klassisk headhunting lever kvar som begrepp. Men sättet att hitta ledare behöver utvecklas. När företag söker en ny VD, CFO eller annan person till ledningsgruppen räcker det inte att en headhunter öppnar sitt nätverk och ringer samma välkända namn.
Headhunting bygger på relationer. Ju fler rätt personer headhuntern känner, desto snabbare hittar hen kandidater. Det är metodens styrka, men också dess begränsning.
Ett nätverk visar vilka som redan är etablerade, inte nödvändigtvis vilka som är bäst lämpade. Den som har rätt titel, gått på samma universitet som headhuntern, har rätt tidigare arbetsgivare och rätt bekanta blir uppringd. Den som har gjort ett starkt jobb i en annan bransch, ett mindre bolag eller utanför de klassiska kretsarna syns inte.
Återskapar det som redan finns
– Resultatet med headhunting blir att samma ledarprofiler roterar mellan ledningsgrupperna. En modell som riskerar att återskapa det som redan finns, säger Anna Rydbacken, VD för Signpost Executive, och fortsätter:
– Om sökandet börjar och slutar i samma lilla krets blir också urvalet begränsat. Och ofta till en hög kostnad utan nya resultat.
För en VD eller koncernledning som vill utveckla verksamheten är det en viktig skillnad. Nästa ledare ska inte bara ha rätt historik. Personen behöver kunna bidra med kompetens och perspektiv som stärker organisationens framtida utveckling.
Headhunting är inte fel, men det räcker inte
Principen bakom headhunting håller fortfarande: man söker aktivt upp rätt personer i stället för att vänta på ansökningar. Det är också grunden i executive search.
Skillnaden ligger i var man letar och hur man väljer.
- Klassisk headhunting frågar: Vem känner jag som har gjort det här förut?
- Modern executive search frågar: Vad behöver organisationen och var finns den kompetensen?
Det låter som en liten skillnad, men det ger två helt olika urval. Kritiskt idag när omvärlden förändras så snabbt, vilket också kräver en ny form av ledarskap framåt.
Vad det kostar att leta där man alltid har letat
En ny ledare påverkar mer än en enskild funktion. Personen formar strategi, kultur och affärsresultat, ofta under många år. Ett för snävt urval av chefskandidater är därför ett kritiskt affärsbeslut, inte bara en detalj i processen.
Forskningen pekar åt samma håll. I McKinseys globala studie Diversity Matters Even More hade företag med störst mångfald i ledningsgruppen betydligt större sannolikhet att prestera bättre ekonomiskt än de med minst. Att söka bredare och faktabaserat handlar alltså inte om att kompromissa med kompetensen. Det handlar om att hitta den. Och våga se utanför den inre kretsen och sitt eget etablerade nätverk.
Så hur bör man tänka om det är dags för en headhunter? Jo, våga utmana! Och fråga er om det är en headhunter ni behöver eller en executive search-bolag som öppnar dörrarna till nya möjligheter?
Fyra frågor att fundera över om ni anlitar en headhunter
- Var letar ni, utöver ert eget nätverk? Svaret visar om urvalet är brett eller bara välbekant.
- Hur definierar ni vad rollen kräver? Utgår ni från erfarenhet och titlar, eller från de utmaningar personen ska lösa och best practise från andra branscher?
- Hur bedömer ni chefskandidaterna? Använder ni samma strukturerade kriterier för alla, eller går ni på magkänsla, tidigare erfarenhet från kandidaten och referenser?
- Vad saknas i vår ledningsgrupp i dag? En bra executive search partner ser till helheten, inte bara till den enskilda rollen.
Från nätverk till metod
På Signpost Executive ser vi executive search på ett annat sätt. Vi arbetar med Diversity Executive Search där vi kombinerar aktiv search med en kompetensbaserad och transparent metod.
– På Signpost börjar vi i organisationens behov på lednings- och koncernnivå, inte i vår kontaktlista. Vi breddar urvalskriterierna tillsammans med våra kunder och bedömer alla kandidater mot samma kriterier. Det gör att fler kvalificerade ledare blir synliga, avslutar Anna.
Ska ni rekrytera nästa ledare?
Prata med Signpost Executive om hur ni kan hitta fler relevanta framgångsskapande chefer till er bästa chefstillsättning. Så att ni kan fatta ett tryggare och bättre beslut.
- McKinsey & Company: Diversity matters even more: The case for holistic impact,
