Brist på transparens i executive rekrytering skapar misstro
Högre chefer kräver tydlighet – ändå uteblir återkoppling, insyn och respekt
När C-levelchefer rekryteras i det tysta, utan insyn eller återkoppling, väcker det frågor om integritet, strategi och professionalism. En färsk undersökning från Signpost Executive visar att bristande transparens är ett återkommande problem i executive search. Resultatet? Misstro, frustration och minskat engagemang.
Signposts undersökning, genomförd under sommaren 2025, framträder brist på transparens som ett genomgående tema i både kvantitativa och kvalitativa data. Framförallt handlar det om brist på insyn i urval, tidsplaner, kravprofiler och rekryteringens logik.
I svaren framträder flera konkreta orsaker till den upplevda transparensbristen. Det handlar främst om:
Oklar kravprofil Hela 40 procent upplevde att kraven på rollen de sökt inte var tydligt definierade. Flera respondenter berättar att de blivit kallade till en intervju trots att de senare fick höra att de inte matchade rollens faktiska krav. Det väcker frågor om varför man blev inbjuden överhuvudtaget.
Oklar konkurrenssituation 26 procent av cheferna uttryckte frustration över att de inte visste hur de stod sig jämfört med andra kandidater. Det skapar en oklar konkurrenssituation. Många efterfrågar insyn i antal sökande och deras övergripande kompetensprofiler, samt vilka urvalskriterier som gällde. Dessutom ville många få klart för sig på vilka grunder de själva blivit bortvalda.
Bland de kvinnliga cheferna uppgav 48 procent att de inte visste varför de inte gick vidare, trots att flera uppfyllde alla uttalade kriterier.
Jag förstår att jag inte alltid är bäst lämpad, men säg då varför. Att bara försvinna känns som att vi inte är värda något. – Anonym
Ändrade förutsättningar En återkommande kritik är att roller förändrades under processens gång, till exempel från extern rekrytering till intern tillsättning. Det i sig är inte problemet – det är bristen på information som skapar frustration.
Ingen återkoppling om nästa steg Nästan hälften av chefskandidaterna (44 procent) uppgav att de saknade tydlig och löpande kommunikation. I många fall försvann rekryteraren efter ett visst steg, utan att återkomma med beslut, avslut eller ens information om att processen pågår vidare. Ordet ghosting är återkommande inslag i de kvalitativa öppna svaren.
De hörde aldrig av sig efter att ha lovat återkoppling. En månad senare såg jag på LinkedIn att tjänsten gått till en intern person. – Anonym chef
Processen upplevs förbestämd Flera respondenter upplevde att chefsrekryteringen redan var uppgjord. Att annonsering och uppstart av rekryteringar enbart var ett spel för gallerierna där arbetsgivaren redan hade en slutkandidat. Flera uttryckte besvikelse över att ha investerat tid i rekryteringsprocesser som kändes förutbestämda.
Jag visste inte vad de egentligen sökte. Kraven var svävande, och i intervjun verkade det som att profilen redan var bestämd. – Anonym C-level chef
Erfarenhet höjer kraven på transparens
Chefer med över tio års ledarerfarenhet reagerade särskilt starkt på otydliga processer. Många har själva ofta rekryterat till sina egna grupper och känner igen signaler på när rekryteringen saknar struktur. Flera påpekar att brist på insyn signalerar låg nivå av professionalism.
Särskilt kvinnliga chefer upplevde att deras profil sorterats bort på oklara grunder – som ålder, kön eller kulturell bakgrund.
Transparens = tillit
En transparent process med löpande återkoppling är avgörande för att högre chefer ska känna tillit. Det är också viktigt för att de ska förstå sina möjligheter och kunna agera på bästa sätt i högre chefstillsättningar, säger Anna Rydbacken, VD på Signpost Executive. Hon fortsätter:
– Transparens ska vara en hygienfaktor i all rekrytering, även på högsta nivå. Avsaknad av insyn underminerar kandidatens upplevelse och tilliten till både rekryterare, arbetsgivaren och executive-bolaget.
– Brister i transparens riskerar också att uppfattas som diskriminering, vilket påverkar hela branschens trovärdighet negativt. När kandidater inte vet vad som händer, tappar de både engagemang och förtroende. På Signpost Executive jobbar vi med det här varje dag. Och jag hoppas verkligen att branschen i stort uppmärksammar det här också.
Anna betonar även vikten av att skapa tydliga strukturer för information och återkoppling. Allt för att stärka förtroendet för executive search-företag och deras uppdragsgivare.
– Transparens bör inte betraktas som ”extra service”. Det är en förutsättning för ett långsiktigt och respektfullt samarbete mellan executive-bolag och chefskandidater, avslutar hon.
Vill du rekrytera med förtroende – inte i det tysta?
På Signpost Executive arbetar vi strukturerat och affärsnära med transparenta chefsrekryteringar och executive search. Vill du veta hur vi kan stärka ditt arbetsgivarvarumärke, öka kandidatens förtroende och säkerställa rätt matchning? Boka ett samtal med våra executive-specialister så guidar vi dig rätt från första kontakt.
Vill du fördjupa dig i resultaten från vår undersökning? Ladda ner vår guide med insikter från toppchefer och en checklista som hjälper VD och styrelse att rekrytera ledningsgrupp med en positiv kandidatupplevelse – och samtidigt stärka arbetsgivarvarumärket.
