Byta bransch bemöts med skepticism
Chef och branschbytare – hur svårt kan det vara?
Många chefer upplever sig ”fastlåsta” i karriären. Att det är svårt att byta bransch och att arbetsgivare ofta väljer chefer ur det egna branschledet. Men det finns undantag som lyckats! Möt chefen Helene Sahlin.
På Signpost har vi länge drivit frågan om möjligheten – och inte minst värdet av – att byta bransch som chef i vårt arbete med chefsrekrytering. Dagligen möter och bemöter vi skepticism kring hur en chefskandidat skulle klara en ny bransch. Lika ofta har vi sett att det inte bara är möjligt, utan ger ofta mersmak. Eftersom värdet av nya influencer är stort i svenska organisationer.
Därför har vi också intervjuat Helene Sahlin. Som idag är egen konsult och interimschef inom HR och ledarskap och vars senaste linjeroll var HR-direktör på SVT.
Läs även: VD:n Johanna Ragnartz har bytt bransch tre gånger
Lättare att byta bransch inom HR
Hej Helene! Hur många gånger har du under din karriär helt bytt bransch?
Helt bytt har jag gjort två gånger, från kommun till mediabolag (helt olika kulturer) sen nu som konsult har jag självklart fått pröva på ett antal olika branscher! Kanske har vi inom HR en fördel när det gäller branschbyten, då vi i grunden inte är branschspecifika. Vi jobbar med medarbetare och chefer och jag tror att lyhördheten är det avgörande för att lyckas i sitt branschbyte.
Blev det lyckosamt och när blev det inte lyckosamt?
För mig har det inte varit svårt. Utifrån min HR-profession inte alls. Visserligen var det en stor omställning att komma till SVT, men det gick ganska snabbt att sätta sig in i företagskulturen och att lära känna organisationen. Det är mer organisationens kulturfrågor som styr än branschen i sig. Det gäller nog för alla organisationer!
Finns det någon bransch som du tror är svårare än andra att komma till om man inte har ”branscherfarenheten”?
Vissa branscher som kräver en viss kompetens och specialisering – då kan det kan vara besvärligare att få förtroende och att bli ”lyssnad till” om man inte har fackkunskapen. T.ex på gruppchefsnivå där det ibland är viktigt att kunna kärnkompetensen, för att vara ett bra stöd och bollplank till medarbetarna. Men det handlar nog mest om personlighet och ledarskapsförmåga.
Våga anställa wild cards
När du själv/din organisation anställer chefer – hur viktigt är branscherfarenheten? Har du anställt något ”wild card” någon gång, hur gick det?
Branscherfarenheten är i många fall viktig, men jag har definitivt anställt wild cards också. Jag har utgått ifrån kompetens, intressen och värderingar mer än t.ex branscherfarenhet. I de flesta fall har det gått väldigt bra och nya perspektiv har tillförts.
Det är ju ingen garanti att den bästa säljaren blir den bästa chefen eller ledaren.
Har du någon tanke på hur vi alla ska kunna bli modigare och våga anställa chefer som kommer utanför den för rollen/uppdraget/företaget givna bransch man befinner sig i?
Ofta vill företag rekrytera chefer med branscherfarenhet, men för det mesta är det inga problem att byta bransch. Det kan bara vara positivt med influenser från olika verksamheter. Det viktigaste är att vara lyhörd för rådande företagskultur och snabbt sätta sig in i verksamheten. Det är ju ingen garanti att den bästa säljaren blir den bästa chefen eller ledaren.
Avgörande är en ordentlig kravspecifikation, där det tydligt framgår vilka kompetenser och egenskaper som faktiskt är viktigast och utgå ifrån detta för att hitta den mest lämpliga kandidaten. Då ser man kanske att branschkunskapen inte är det mest avgörande.
En VD kan inte kunna alla professioner, här är ledarskapet avgörande. Det gäller även för andra chefsroller många gånger. Det finns absolut självklara fördelar att ha branschkunskap bland högsta ledningen, men det är personligheten och ledarskapet i sig som är avgörande. Min erfarenhet är dock att det ställs högre krav på själva ledarskapsförmågan om man inte har fackkunskapen.
Rekrytering är svårt. Ofta vill man välja det invanda och välkända – ”det säkra kortet”, men om man vågar ”se mer runt hörnet” så är chansen stor att man får in nya perspektiv och erfarenheter som gagnar verksamheten. En del i detta är att bli medveten om sina egna fördomar och begränsningar och försöka utmana sig själv att bli lite modigare. Det blir oftast väldigt bra.
Dags att öppna ögonen vid rekrytering
Hur tycker du att vi på Signpost kan bidra till att öka förflyttning mellan branscher?
Som rekryterare tycker jag att man har ett ansvar att utmana den som ska rekrytera. Det handlar såväl om mångfald och jämställdhet som att byta bransch.
När ni står inför rekrytering – försök ”öppna ögonen” på era uppdragsgivare, försök diskutera och visa på era erfarenheter, framhäv möjligheten till nya perspektiv; – tänk på vad man missar när man inte ”fiskar i hela akvariet”.
Jag har flera goda exempel på fantastiska ledare som bytt både bransch och profession, med väldigt lyckat resultat. Försök hitta de outstanding ledarna för att marknadsföra dem i processer – de där som är branschobundna. Att hitta de där ledarna och visa upp dem.
Modet, tryggheten är då avgörande för dessa chefer som byter bransch. Och att det finns ledning som står bakom ett sådant val. Syresättning är ju så värdefullt!
Läs även: Slopa kravet på branscherfarenhet vid chefsrekrytering
Signpost rekryterar chefer med potential
På Signpost tror vi på att rekrytera chefer utifrån potential och att se erfarenheter från andra branscher är viktigt för utvecklingen av näringsliv och organisationer. Därför är vår devis ”Gör rätt från start”. Alltså att fokusera på kompetensen, och bortse från förutfattade meningar om hur en chef ska vara.
För att lyckas arbetar vi med vår egenutvecklade kompetensbaserade Diversity Executive Search metodik som ger bättre matchade chefskandidater.
Vill du veta mer och kanske få hjälp vid nästa rekrytering av höga chefer och ledare? Kontakta oss idag!
